| 21.42 | |
|
Filed under:
|
|
|
PT Semen Indonesia (Persero) Tbk
d/h PT Semen Gresik (Persero) Tbk |
|
 |
|
|
Didirikan
|
|
|
Kantor
pusat
|
|
|
Tokoh
penting
|
Dwi
Sutjipto, CEO
|
|
Produk
|
Semen
|
|
Pendapatan
|
|
|
Pemilik
|
Pemerintah
Indonesia (51.01%)
|
|
Karyawan
|
7.252
(2007)
|
|
Situs
web
|
|
v PT Semen Indonesia (Persero) Tbk (dahulu PT Semen Gresik (Persero) Tbk)
(IDX:SMGR) adalah pabrik semen yang terbesar di Indonesia. Pada tanggal 20 Desember2012, PT Semen Indonesia (Persero) Tbk resmi berganti nama
dari sebelumnya bernama PT Semen Gresik (Persero) Tbk[1]. Diresmikan di Gresik pada tanggal 7 Agustus 1957 olehPresiden RI pertama dengan kapasitas terpasang 250.000 ton semen per
tahun. Pada tanggal 8 Juli 1991 Semen Gresik tercatat di Bursa Efek Jakarta dan Bursa Efek Surabayasehingga menjadikannya BUMN pertama yang go public dengan
menjual 40 juta lembarsaham kepada masyarakat. Pada tanggal 20 Desember 2012, melalui Rapat Umum
Pemegang Saham Luar Biasa (RUPSLB) Perseroan, resmi mengganti nama dari PT
Semen Gresik (Persero) Tbk, menjadi PT Semen Indonesia (Persero) Tbk.
Penggantian nama tersebut, sekaligus merupakan langkah awal dari upaya merealisasikan
terbentuknya Strategic Holding Group yang ditargetkan dan diyakini mampu
mensinergikan seluruh kegiatan operasional. Saat ini kapasitas terpasang Semen
Indonesia sebesar 29 juta ton semen per tahun, dan menguasai sekitar 42% pangsa
pasar semen domestik. Semen Indonesia memiliki anak perusahaan PT Semen Padang, PT Semen Tonasa dan Thang Long
Cement.
v MANAJEMEN SUMBER DAYA
MANUSIA PT SEMEN GRESIK
Manajemen sumber daya manusia, disingkat MSDM,
adalah suatu ilmu atau cara bagaimana mengatur hubungan dan peranan sumber daya
(tenaga kerja) yang dimiliki oleh individu secara efisien dan efektif serta
dapat digunakan secara maksimal sehingga tercapai tujuan (goal) bersama
perusahaan, karyawan dan masyarakat menjadi maksimal. MSDM didasari pada suatu
konsep bahwa setiap karyawan adalah manusia - bukan mesin - dan bukan semata
menjadi sumber daya bisnis. Kajian MSDM menggabungkan beberapa
bidang ilmu seperti psikologi, sosiologi, dll.
Unsur MSDM adalah manusia.
Manajemen sumber daya manusia juga
menyangkut desain dan implementasi sistem perencanaan, penyusunan karyawan,
pengembangan karyawan, pengelolaan karier, evaluasi kinerja, kompensasi
karyawan dan hubungan ketenagakerjaan yang baik. Manajemen
sumber daya manusia melibatkan semua keputusan dan praktik manajemen yang
memengaruhi secara langsung sumber daya manusianya.
Tujuan Manajemen
Sumber Daya Manusia
Manajemen Sumber Daya Manusia
diperlukan untuk meningkatkan efektivitas sumber daya manusia dalam organisasi.
Tujuannya adalah memberikan kepada organisasi satuan kerja yang efektif. Untuk
mencapai tujuan ini, studi tentang manajemen personalia akan menunjukkan
bagaimana seharusnya perusahaan mendapatkan, mengembangkan, menggunakan,
mengevaluasi, dan memelihara karyawan dalam jumlah (kuantitas) dan tipe
(kualitas)
Manajemen sumber daya manusia adalah
suatu proses menangani berbagai masalah pada ruang lingkup karyawan, pegawai,
buruh, manajer dan tenaga kerja lainnya untuk dapat menunjang aktivitas
organisasi atau perusahaan demi mencapai tujuan yang telah ditentukan.
Bagian atau unit yang biasanya mengurusi sdm adalah departemen sumber daya
manusia atau dalam bahasa inggris disebut HRD atau human resource department.
Menurut A.F. Stoner manajemen sumber daya manusia adalah suatu prosedur yang
berkelanjutan yang bertujuan untuk memasok suatu organisasi atau perusahaan
dengan orang-orang yang tepat untuk ditempatkan pada posisi dan jabatan yang
tepat pada saat organisasi memerlukannya.
Tujuan-tujuan MSDM terdiri dari empat tujuan, yaitu :
1. Tujuan Organisasional
Ditujukan untuk dapat mengenali
keberadaan manajemen sumber daya manusia (MSDM) dalam memberikan kontribusi
pada pencapaian efektivitas organisasi. Walaupun secara formal suatu departemen
sumber daya manusia diciptakan untuk dapat membantu para manajer, namun
demikian para manajer tetap bertanggung jawab terhadap kinerja karyawan.
Departemen sumber daya manusia membantu para manajer dalam menangani hal-hal
yang berhubungan dengan sumber daya manusia.
2. Tujuan Fungsional
Ditujukan untuk mempertahankan
kontribusi departemen pada tingkat yang sesuai dengan kebutuhan organisasi.
Sumber daya manusia menjadi tidak berharga jika manajemen sumber daya manusia
memiliki kriteria yang lebih rendah dari tingkat kebutuhan organisasi.
3. Tujuan Sosial
Ditujukan untuk secara etis dan sosial
merespon terhadap kebutuhan-kebutuhan dan tantangan-tantangan masyarakat
melalui tindakan meminimasi dampak negatif terhadap organisasi. Kegagalan
organisasi dalam menggunakan sumber dayanya bagi keuntungan masyarakat dapat
menyebabkan hambatan-hambatan.
4. Tujuan Personal
Ditujukan untuk membantu karyawan dalam
pencapaian tujuannya, minimal tujuan-tujuan yang dapat mempertinggi kontribusi
individual terhadap organisasi. Tujuan personal karyawan harus dipertimbangkan
jika parakaryawan harus dipertahankan, dipensiunkan, atau dimotivasi. Jika
tujuan personal tidak dipertimbangkan, kinerja dan kepuasan karyawan dapat
menurun dan karyawan dapat meninggalkan organisasi.
Peran, Fungsi, Tugas
dan Tanggung Jawab Manajemen Sumber Daya Manusia
Perencanaan
Melakukan persiapan dan seleksi tenaga
kerja (Preparation and selection)
Persiapan. Dalam proses persiapan
dilakukan perencanaan kebutuhan akan sumber daya manusia dengan menentukan
berbagai pekerjaan yang mungkin timbul. Yang dapat dilakukan adalah dengan
melakukan perkiraan/forecast akan pekerjaan yang lowong, jumlahnya,
waktu, dan lain sebagainya. Ada dua faktor yang perlu diperhatikan dalam
melakukan persiapan, yaitu faktor internal seperti jumlah kebutuhan karyawan
baru, struktur organisasi, departemen yang ada, dan lain-lain. Faktor eksternal
seperti hukum ketenagakerjaan, kondisi pasa tenaga kerja, dan lain sebagainya.
Rekrutmen
& Seleksi
1. Rekrutmen tenaga
kerja/Recruitment. Rekrutmen adalah suatu proses untuk mencari calon atau
kandidat pegawai, karyawan, buruh, manajer, atau tenaga kerja baru untuk memenuhi
kebutuhan sdm oraganisasi atau perusahaan. Dalam tahapan ini diperlukan
analisis jabatan yang ada untuk membuat deskripsi pekerjaan/job description
dan juga spesifikasi pekerjaan/job specification.
2. Seleksi tenaga kerja/Selection.
Seleksi tenaga kerja adalah suatu proses menemukan tenaga kerja yang tepat dari
sekian banyak kandidat atau calon yang ada. Tahap awal yang perlu dilakukan
setelah menerima berkas lamaran adalah melihat daftar riwayat
hidup/cv/curriculum vittae milik pelamar. Kemudian dari cv pelamar dilakukan
penyortiran antara pelamar yang akan dipanggil dengan yang gagal memenuhi
standar suatu pekerjaan. Lalu berikutnya adalah memanggil kandidat terpilih
untuk dilakukan ujian test tertulis, wawancara kerja/interview dan proses
seleksi lainnya.
Berdasarkan pendapat yang dikemukakan
oleh Cut Zurnali sebuah departemen SDM merekrut karyawan-karyawan dengan
kualifikasi knowledge worker agar sebuah organisasi atau perusahaan dapat
mencapai keunggulan kompetitif dalam jangka panjang, sekaligus memberikan
keuntungan kepada para stake holder organisasi tersebut, tidak hanya pada saat
ini tapi juga di masa depan.
Pelatihan,
Pengembangan & Penilaian Prestasi
1. Pengembangan dan
evaluasi karyawan (Development and evaluation). Tenaga kerja yang
bekerja pada organisasi atau perusahaan harus menguasai pekerjaan yang menjadi
tugas dan tanggungjawabnya. Untuk itu diperlukan suatu pembekalan agar tenaga
kerja yang ada dapat lebih menguasai dan ahli di bidangnya masing-masing serta
meningkatkan kinerja yang ada. Dengan begitu proses pengembangan dan evaluasi
karyawan menjadi sangat penting mulai dari karyawan pada tingkat rendah maupun
yang tinggi.
2. Memberikan kompensasi
dan proteksi pada pegawai (Compensation and protection). Kompensasi
adalah imbalan atas kontribusi kerja pegawai secara teratur dari organisasi
atau perusahaan. Kompensasi yang tepat sangat penting dan disesuaikan dengan
kondisi pasar tenaga kerja yang ada pada lingkungan eksternal. Kompensasi yang
tidak sesuai dengan kondisi yang ada dapat menyebabkan masalah ketenaga kerjaan
di kemudian hari atau pun dapat menimbulkan kerugian pada organisasi atau
perusahaan. Proteksi juga perlu diberikan kepada pekerja agar dapat
melaksanakan pekerjaannya dengan tenang sehingga kinerja dan kontribusi
perkerja tersebut dapat tetap maksimal dari waktu ke waktu. Kompensasi atau
imbalan yang diberikan bermacam-macam jenisnya yang telah diterangkan pada
artikel lain pada situs organisasi.org ini.
Promosi, Pemindahan
dan Pemisahan
1. Promosi adalah sebuah jenis transfer
yang meliputi penugasan kembali seorang pegawai pada sebuah posisi yang
kemungkinan besar diberikan pembayaran yang lebih tinggi dan tanggung jawab,
hak dan kesempatan yang lebih besar. Demosi, kadang-kadang disebut transfer ke
bawah, adalah sebuah jenis transfer meliputi pemotongan pembayaran, hak dan
kesempatan.
2. Pemisahan, disebut juga
pemberhentian, bahkan sering disebut downsizing, adalah perpindahan
sementara atau tidak definitif seorang pegawai dari daftar gaji. Umumnya adalah
untuk mengurangi kelebihan beban biaya tenaga kerja dan permasalahan keuangan
perusahaan semakin serius.
3. Terminasi adalah tindakan manajemen
berupa pemisahan pegawai dari organisasi karena melanggar aturan organisasi
atau karena tidak menunjukkan kinerja yang cukup.
4. Pemberhentian sukarela adalah
pemisahan pegawai dari organisasi atas inisiatif organisasi atau kemauan
pegawai sendiri.
5. Pengunduran diri adalah pemisahan
pegawai yang telah menyelesaikan masa kerja maksimalnya dari organisasi atau
umumnya di kenal dengan istilah pensiun.
Strategi dan Rencana
Pengelolaan Sumber Daya Manusia PT SEMEN GRESIK
HUMAN RESOURCES DEVELOPMENT (HUMAN
CAPITAL MASTER PLAN)
Mengantisipasi pertumbuhan dan
pengembangan Perseroan yang mulai agresif dibeberapa tahun terakhir ini,
Perseroan telah menyusun Human Capital Master Plan (HCMP) yang merupakan
framework pengembangan secara bertahap HC Perseroan dalam periode lima
tahun ke depan, guna menjamin tercapaianya visi Perseroan. Dalam HCMP tersebut,
Perseroan telah menetapkan kebijakan-kebijakan mendasar dalam pengelolaan dan
pengembagan SDM. Seluruh kebijakan yang disusun menyangkut pengembangan HC
bermuara pada satu tujuan, Perseroan memiliki dan mengembangangkan HC dengan
talenta terbaik untuk menjamin tercapainya visi dan misi Perusahaan.
HCMP Perseroan terdiri atas empat
tahapan yang dilakukan secara berkelanjutan, yakni:
Tahap pertama, 2009 - 2010, setting
human capital foundation, yakni penyusunan HCMP dan dimulainya transisi
implementasi sistem dengan kegiatan penyelarasan sistem manajemen SDM dan
optimalisasi framework aliran human capital di antara anggota
group Perseroan.
Tahap kedua, pelaksanaan HCMP,
2011 - 2012, growth & strengthening. Perseroan melakukan
penguatan human capital system dan percepatan peningkatan performance
SDM secara berkesinambungan. Target tahap ini yaitu terjadinya akselerasi
kemampuan dan kinerja SDM secara signifikan guna mendukung pencapaian tujuan
Perseroan.
Tahap ketiga, 2013, excellent
performance. Pada tahapan ini seluruh Human Capital System telah
mencapai kondisi yang optimal dan berada pada derajat aligment yang
tinggi untuk menunjukkan high performance system and culture.
Tahap keempat, 2014 dan
seterusnya, pengelolaan HC Perseroan yang sejajar dengan pengelolaan HC
perusahaan kelas dunia. Pada tahap ini, pengelolaan HC yang dilakukan Perseroan
mampu membuat citra atau persepsi publik terhadap Perseroan berubah. Perseroan
telah menjadi perusahaan kelas dunia dengan standar manajemen internasional,
perusahaan pilihan dalam bisnis persemanan dan perusahaan pilihan para talenta
terbaik yang berminat terjun di bidang persemenan.
TRAINING AND DEVELOPMENT
Salah satu fokus HCMP yaitu pelaksanaan
program leadership development dengan tujuan menghasilkan pemimpin yang
memiliki kapabilitas kepemimpinan yang mumpuni, baik dari aspek teknis,
kepemimpinan, maupun business acumen di semua jenjang baik struktural
maupun dan fungsional organisasi. Pemimpin di Perseroan diupayakan memiliki
kompetensi inti dan elemen kepemimpinan. Kompetensi inti terdiri dari teamwork,
continuous learning, berorientasi melayani, profesional. Sedangkan
elemen kepemimpinan berupa adaptibility, problem solving, change
leadership, planning organizing, dan developing people.
Perseroan juga melakukan penguatan
budaya perusahaan yang didasarkan pada performance based culture.
Perilaku unggul dirangkum sebagai kompetensi inti, kemudian digabungkan dengan
kompetensi teknis yang dipergunakan sebagai dasar pengembangan kompetensi
pegawai.
KNOWLEDGE MANAGEMENT
Perseroan mulai melaksanakan kegiatan knowledge
management dengan tujuan mengelola pengetahuan yang merupakan aset bernilai
tinggi di Perseroan sebagai sarana untuk meningkatkan keunggulan HC Perseroan.
Tergolong dalam kegiatan ini yaitu knowledge sharing, mentoring,
bedah buku dan kegiatan lain terkait dengan pengetahuan individu maupun
kelompok. Kegiatan knowledge management diharapkan semakin memperkuat
kemampuan human capital Perseroan termasuk dalam melakukan rancang
bangun fasilitas produksi yang telah menjadi salah satu kompetensi inti
Perseroan. Kegiatan ini sangat mendukung pelaksanaan learning process, inter-group
rotation, job opportunity, maupun career planning pegawai
Perseroan.
MANAJEMEN KINERJA DAN SISTEM REMUNERASI
Peningkatan kompetensi SDM kemudian
diimbangi dengan pemberian kesempatan untuk berkembang bersama Perseroan serta
pemberian paket remunerasi yang kompetitif. Proses ini melibatkan seluruh
kegiatan yang berkaitan dengan siklus manajemen kinerja, mulai dari penyusunan
rencana, performance review secara kontinyu dan penilaian kinerja di
akhir tahun.
Di tahun 2009, Perseroan mulai
mengimplementasikan “Balance Scorecard" sebagai tools dalam
manajemen KPI guna menjamin akurasi, transparansi, dan obyektifitas penilaian
kinerja.
Hasil evaluasi akan digunakan untuk
mendapatkan feedback bagi pengembangan SDM bersangkutan dan memberikan
penghargaan untuk yang mencapai atau melebihi target KPI. Bagi yang tidak
mencapai ukuran kinerja yang ditetapkan, dilakukan pembinaan.
Langganan:
Postingan (Atom)